Mudar é preciso, assim como saber como reagir às mudanças

Mudar é preciso, assim como saber como reagir às mudanças


O objetivo de se entender as mudanças no nosso dia a dia diz respeito inicialmente a uma ampliação da consciência do impacto das mudanças na vida das pessoas. No caso dos líderes, isto significa compreender como as mudanças ressoam em cada individuo da sua equipe, ou seja, como elas são recebidas, quais angustias e dúvidas provocam e quais oportunidades trazem.

O que complica essa equação é que uma mudança não espera outra acabar. Na prática, vivemos num momento no qual somos “alvos” de várias mudanças simultâneas e cada uma delas tem seu tempo de amadurecer. Mas, como não deixar que essas mudanças “atropelem” os profissionais e repercutam negativamente na produtividade e no objetivo final que elas devem alcançar?

Primeiro, é preciso entender que a curva de mudança é composta por cinco momentos: expectativa, desapego, desorientação, reavaliação e reengajamento.

Vejamos como a fase inicial de Expectativa se apresenta: sabe aquele momento em que somos informados de que algo vai mudar? Pode ser a mudança de uma chefia, de endereço da empresa ou mesmo a implantação de um novo processo ou sistema. Este é o momento inicial em que sabemos que algo está para ocorrer, mas ainda não sabemos de que forma se dará e o impacto disso na nossa vida ou trabalho. Neste momento somos tomados por medo porque ainda não temos respostas para a principal pergunta relativa a toda e qualquer mudança: essa mudança será boa para mim?

Suponhamos que soubemos que a empresa em que trabalhamos está mudando de lugar e que vamos passar a trabalhar em um novo endereço: Imediatamente somos inundados por dúvidas: será mais perto ou mais longe de minha casa? Será que teremos uma boa opção aonde almoçar? Será que o ponto de ônibus estará próximo ou será que teremos onde estacionar o carro?

Todas as mudanças geram frio na barriga. Além disso, elas desacomodam porque nos tiram de alguma zona de conforto. Por melhor que seja, ela sempre virá acompanhada de algo novo, de algo desconhecido e nestas horas nossa primeira reação é nos apegarmos naquilo que já conhecemos e estamos acostumados. Afinal, a perspectiva do quão severo será o impacto dessas transformações sobre si mesmo e seu trabalho é o que mais assusta.

Em seguida vem a fase do Desapego. Esta essencial para que a mudança realmente aconteça. E, acredite, ela é inevitável e necessária, já que traz renovação, novos ares, novas pessoas para conversarmos, novos pontos de vista para explorarmos.Contudo, para isso não é preciso seguir um caminho doloroso. O líder deve mostrar como desapegar de velhos hábitos e como essa ação pode ser positiva para casa um dos seus colaboradores, dando assim lugar para o novo e conquistas diferenciadas. Para isso, é necessário estabelecer um diálogo claro, transparente e que esclareça o papel de cada um nesse processo de mudança.

Caso contrário, a equipe cairá sem paraquedas na terceira etapa: a Desorientação. Ou seja, sem saber ao certo qual a etapa da transformação deve ser cumprida primeiro devido ao senso de urgência inadequado imposto pelo próprio líder, que muitas vezes se preocupa apenas com os prazos para que a mudança seja implantada e esquecem que a colaboração de todos os funcionários é primordial para a obtenção do sucesso. Nunca se pode subestimar a necessidade que os funcionários têm de conhecer a visão corporativa da empresa.

Uma vez identificado esse cenário, é hora do líder colocar em prática a quarta fase: a Reavaliação. Neste momento, é importante rever o que já foi colocado em prática até agora, quais pontos deram certos e quais necessitam de ajustes para que a mudança seja concluída de maneira satisfatória. Além disso, reforçar a comunicação junto aos colaboradores e quais aspectos precisam da dedicação e atenção deles, afinal a mudança real só acontece com trabalho em equipe. Assim, será possível estabelecer uma aliança de orientação e colaboração que culminará na última etapa: o Reengajamento.

Quando se consegue estabelecer essa aliança de orientação e colaboração forte o suficiente é possível reengajar os colaboradores em prol da mudança proposta. O ser humano é movido pelo retorno que recebe, e quando sente confiança no se líder, tem uma inclinação a aumentar o seu comprometimento e engajamento, inclusive durante a mudança. Além disso, para somar nesse processo, o RH é um forte aliado para garantir que a mudança seja bem comunicada, explicada e discutida, apoiando assim os gestores que lidam diretamente com os colaboradores.

Enfim, a mudança mobiliza, nos convida para a ação, a sair do ponto que estamos e caminhar rumo ao novo. Insistir em permanecer no ponto onde estamos hoje implicará o risco de termos ficado para trás amanhã.

Por Rose Russowski é diretora da Consultoria Lee Hecht Harrison na Região Sul

Fonte : https://empreendedor.com.br/artigos/

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